Ik zoek een...

Actueel - Nieuws

Column: Medirewerkteur gezocht

di 17 dec 2019 - Guido van de Wiel

Eén van de principes van Tayloriaans management is het scheiden van denken en doen. Dit denken is ontstaan in 1911, in de uitlopers van de tweede industriële revolutie. Het was door Frederick Taylor bedacht om medewerkers in fabrieken met name niet mee te laten denken met de strategie, om ze terug te brengen tot simpele handjes in een elders uitgetekend werkproces. Dit Scientific Management maakte het mogelijk om gestandaardiseerde taken van bovenaf op te leggen. Hier ontstaat de paradox dat wat 'Taylor-made' is, juist niet op maat gemaakt wordt.

Het opdelen van het werk in kleine taken is een ander Tayloriaans organiserend principe. Ook dit was ooit een manier om in de leer- of glasfabriek, in productieomgevingen of aan de lopende band medewerkers het overzicht van het totaal te ontzeggen en daarmee het kritisch vermogen van de uitvoerende medewerker zoveel mogelijk uit te schakelen.

De meeste bedrijven en instellingen weten inmiddels wel dat het terugbrengen van medewerkers tot resources – moreel, relationeel én commercieel gezien – niet de weg is en dat het beschouwen van mensen als productiemiddelen een achterhaald principe is, want niet vruchtbaar voor de organisatie en al helemaal niet voor de werknemers.

Vanuit dit inzicht ontstaan er op het niveau van uitvoerende teams de laatste decennia steeds meer initiatieven, in diverse vormen van zelfsturing of zelforganisatie. Dit zorgt ervoor dat mensen naast hun uitvoerende werkzaamheden ook verantwoordelijk worden gemaakt voor de organiserende processen. Zo heeft op veel plekken in de zorg zelfroosteren het licht gezien, doen tal van bedrijven 360 graden feedback-sessies waarin medewerkers geacht worden eigenstandig allerlei perspectieven bijeen te leggen om zo maximaal met en van elkaar te leren en zorgen employee journeys ervoor dat medewerkers op elk moment in hun loopbaan optimaal bediend worden.

Maar de organisatielaag die structureel buiten beschouwing wordt gelaten zijn de bestuurders. Hoeveel opgavegerichte werkopdrachten, purpose-sessies, communities of practices of meedenkstrategiemomenten er wel niet worden georganiseerd in bedrijven en instellingen en hoeveel er wel niet ontmanaged wordt of organisatorisch aan het team zelf wordt overgelaten: de bestuurders blijven hoog en droog op het pluche zitten. Zij zetten de lijnen uit, zij schrijven beleid en hun meerjarenplannen en blijven – vaak geïsoleerd op de hoogste verdieping van hun gebouwen – namens de hele organisatie denken.

Met andere woorden: het Tayloriaanse principe van het scheiden van denken en doen wordt alleen aan de kant van de operationele organisatie opgeheven. Maar diezelfde scheiding blijft op bestuurlijk niveau keihard intact. Vooruit, de voormalige doeners mogen in zelfsturende teams en in scrumsessies op hun eigen niveau mee beginnen te denken. Maar het oude denken, dat hoeft nog altijd niet mee te doen.

Als ik in een coachingssessie aan zorgbestuurders vraag wat de laatste keer is geweest dat ze een dienst hebben meegedraaid, kijkt meer dan 80% mij glazig aan. En dan nog: is één keer meedraaien met een dienst wel genoeg om het oude principe van het scheiden van denken en doen op bestuurlijk niveau op te heffen? Moeten we niet op zoek naar bestuurders die gewoon minimaal twee dagen per week hun diensten draaien? Het levert beter beleid op dat aansluit bij wat er werkelijk speelt op de werkvloer. Het zorgt ervoor dat belangen van uitvoerende teams niet langer vertegenwoordigd hoeven te worden, maar al tegenwoordig zijn in de hoogste regionen. Als mensen die het primaire proces kennen ook gewoon de besturing mee vorm gaan geven worden stuurgroepen en klankbordgroepen al snel overbodig. Er is geen medezeggenschap meer nodig als mensen gewoon zeggenschap hebben.

Wordt het niet eens tijd om het Tayloriaans principe van het scheiden van denken en doen ook op bestuurlijk niveau op te heffen?  Welke bestuurders durven dit aan? Stel je zelfgecreëerde bastions open voor medewerkers, ga zelf meewerken in het primaire proces en vertrouw de sleutel van het hoofdkantoor aan het hart van de organisatie toe.

Guido van de Wiel (Wheel Productions) is organisatiepsycholoog, ghostwriter en onder andere verbonden aan de Veranderbrigade. Hij schreef boeken zoals Durf het verschil te maken, Organiseren met toekomst en Innoveerkracht. Executive coach bij meerdere business schools. www.wheelproductions.nl



Geef hieronder uw reactie op dit nieuwsitem

Leave this one empty:
Naam:
Don't fill in data here:
Reactie:
Don't put anythin in here:

ELIZABETH WALTER - vrijdag 24 januari 2020

GROEPSLENING GROUP INC U bent toegegeven aan waar u leningen kunt krijgen Een lening om uw schuld gemakkelijk af te lossen? Een lening om het soort bedrijf te starten dat u wilt doen? Een lening voor educatieve doeleinden? Een lening om een ??appartement te kopen? Een lening om deze droomauto te kopen? Kijk niet verder, LENDING TREE INC biedt leningen Geen verborgen betalingen van 1.000 tot 20.000.000 EUR / USD / POUNDS Bij een zeer lage participatiegraad van 3% We hebben een leen- en leveringsnetwerk opgezet financiële hulp aan klanten wereldwijd. We streven ernaar onze standaard van uitmuntendheid te handhaven Onze diensten op elk moment van de dag aanbieden. We geven een lening aan degenen die financiële hulp nodig hebben in termen van 1 tot 20 jaar Onze diensten omvatten ook . echte financiering . onroerende investeerder, . bouw leningen, . startende leningen, . woningkredieten . consumentenleningen, . FHA-leningen, . persoonlijke leningen, . autoleningen en anderen Neem contact met ons op als u een lening of financiële hulp nodig heeft e-mail: lendingtreegroupinc@gmail.com e-mail: lending-tree@outlook.com WhatsApp: +1 213 419 2419 Met warme overweging

Martin IJzerman - donderdag 19 december 2019

Zou met "Taylor-made" bedoeld worden de kleermaker die maatpakken maakt en niet Frederick Taylor? Neemt niet weg dat de splitsing tussen denken en doen ook naar mijn mening heel slecht heeft uitgepakt.