Ik zoek een...

Actueel - Nieuws

Het Oude Werken… dé nieuwe trend?!

ma 22 nov 2010

De week van ‘Het Nieuwe Werken’. Het is ondertussen een ware trend aan het worden. Er zijn onlangs talloze onderzoeken gedaan over het HNW onder werknemers en werkgevers. Het ene onderzoek spreekt het andere onderzoek weer tegen. Wordt HOW (Het Oude Werken) dé nieuwe trend?

In een onderzoek van Kluwer over HNW met 3.000 respondenten blijkt dat medewerkers er liever vandaag dan morgen mee beginnen. Er wordt zelfs gemeld dat werknemers hun baan ergens anders gaan zoeken wanneer de organisatie achterblijft op het gebied van flexibel werken.

Uit het Nationale Werkplekonderzoek met 1.000 respondenten, blijkt dat het thuiswerken op zelf te bepalen uren helemaal niet zo populair is als gedacht. Regelmaat en structuur is wat de werknemers willen volgens dit onderzoek. Werknemers vinden het fijn om een eigen werkplek te hebben en contact te hebben met collega’s.

In een ander onderzoek, een paneldiscussie van kantoorinrichter Steelcase waaraan 51 HR- en Facility-managers deelnamen, blijkt dat het management en/of de middelen het succes van HNW in de weg staat. Als grootste oorzaak waarom HNW nog niet geïmplementeerd is in de organisatie werden management en leiderschap genoemd (34 procent). Gevolgd door organisatiecultuur (31 procent). IT werd hierbij opvallend weinig als oorzaak genoemd (2 procent).

Wat te doen?
Volgens het team achter de ‘Week van het Nieuwe Werken’ is het een kwestie van jaren voordat organisaties de bedrijfsstructuur hebben omgegooid. Want om HNW te laten slagen is een verandering nodig in de bedrijfsstructuur. Maar wat moet u als werkgever nou doen? Toegeven aan HNW? Of gewoon doorgaan met de manier waarop u nu werkt? HRpraktijk.nl heeft voor u de diverse onderzoeken naast elkaar gelegd en de do’s en don’ts van elk onderzoek op een rijtje gezet. Zo wordt u wat wijzer in de jungle die Het Nieuwe Werken heet…

Do’s

  • Blijf vooral naar de individuele werknemer kijken. De ene werknemer vindt flexibele werken dé oplossing, een ander moet er niet aan denken. Zoek uit wanneer uw werknemer het meest efficiënt werkt.
  • Laat het sociale contact niet verwateren. Werknemers hebben behoefte aan sociale contacten met collega’s. Denk hierbij aan: wekelijkse werkbesprekingen, op een vaste tijd en (kleine)bedrijfsuitjes. Zo blijven ze zich verbonden voelen met de organisatie.
  • Houd wel enige structuur in het werkritme. Plan werkbesprekingen op vaste tijden en stel deadlines vast. Zo heeft de flexibele werknemer het gevoel dat hij niet te vrij wordt gelaten.
  • Informeer werknemers goed over HNW. Zo zijn uw werknemers goed voorbereid en kunnen ze bepalen of HNW wat voor hen is.
  • Zorg dat het contact met de collega’s onderling goed verloopt. Zodat werknemers hulp aan collega’s kunnen vragen, ook als ze thuiswerken.

Don’ts

  • Onvoorbereid thuiswerken. Een werknemer kan pas goed en efficiënt flexibel (thuis)werken als hij of zij daar de juiste (technische) middelen voor heeft!
  • Ga niet te snel mee met de/een trend. Stel altijd eerst het belang van de organisatie en de werknemer centraal.
  • Onvoorbereid aan het HNW beginnen. Het managementteam moet weten hoe HNW in elkaar steekt. Voorbereiding is het halve werk.
  • Pas op voor overmatig thuiswerken, zo kan een werknemer sneller gestrest worden!
  • In tegenstelling tot overmatig thuiswerken, moet u als werkgever ook opletten voor ‘werkontwijkend gedrag’. Dit kunt u voorkomen door deadlines vast te stellen en tussentijdse evaluaties te plannen.
  • Zorg dat er genoeg flexibele werkplekken op de werkvloer zijn.

Bron: HRpraktijk.nl



Geef hieronder uw reactie op dit nieuwsitem

Leave this one empty:
Naam:
Don't fill in data here:
Reactie:
Don't put anythin in here:

Jan Stoop - donderdag 25 november 2010

Weer een hype erbij? Met een andere naam? En met dezelfde do's & dont's? Ik wil door middel van deze reactie een ander perspectief geven zodat dit een nog meer perpectief geeft over het NIEUWE WERKEN. Eerst even wat duidelijk maken. Je kunt niet aan cultuur werken. Cultuur is het resultaat van alle individuele gedragingen in een groep/team/organisatie. Dus aan cultuur zitten geen knoppen om aan de draaien. Je hebt het dus ergens ander te doen. Helaas laat de praktij zien dat vele organisaties een cultuurveranderingsprogramma hebben en daar direct op willen sturen. Vandaar ook dat er zoveel falen! Verder blijkt dat 'het management' de schuld krijgt van het niet implementeren van HNW. Krijgen zij niet altijd de schuld? Het klopt dat sommige daar wel een rol in spelen echetr het is te eenvoudig om de bal daar weg te leggen. Ik zal mijn perspectief nu even schetsen om vanuit een (voor mij) logische volgorde naar HNW te bekijken. Je kunt dit doen vanuit de medewerker of vanuit de organisatie perpectief. 1) wie ben je als organisatie? Identiteit! Welke waarden leven wij/ik. Als een van de waarden is flexibiliteit dat heb je grote kans voor succes. Of als de waarde verantwoordelijkheid is dan kan het iets zijn voor de organisatie. In ieder geval heeft HNW hier zijn oorsprong te hebben. Het dient een verlengde te zijn in wie je bent en daar bij te passen. 2) welke verlangen hebben we? wat is de ideale situatie die we wensen? En welke angst willen we los laten om HNW te laten slagen. Uit andere onderzoeken blijkt dat juist angst (elkaar niet vertrouwen) HNW in de weg staat. Ik zie de medewerker niet dus...... Controle heerst. Is onze uitdaging niet het lolaten van......? In dit domein zit het meeste werk. En hier is ook de grootste winst te halen om uiteindelijk HNW te laten slagen. 3) laat mensen kiezen wat het best bij hen past. Willen ze wel zo werken? Geef ze die mogelijkheid. Reken af op output en niet op aanwezigheid. Ook hier geldt het optimale loslaten. Laat ze ondernemer zijn binnen de ondernemer en verantwoordelijkheid nemen. 4) Zorg voor goede contacten. Blijf een team. Plan daar momenten voor. En leer van elkaar om zo een team te blijven. Geef ruimte cvoor feedback. Weet dat thuiswerkers ook veel eenzaamheid ervaren. 5) maak eenvoudige afspraken. Die voor iedereen gelden en die als basis dienen voor HNW. In het het verleden had ik zelf ook het idee dat je veel moest regelen en afspreken. Totdat ik een logistiek manager sprak. Ik vertelde hem dat mijn beeld van logistiek is dat je daar (in b.v. een magazijn) juist alles goed hebt te af te spreken/regelen. Hij gaf terug dat dit juist niet het geval is. Maak een beperkt aantal hele duidelijk concrete afspraken en doe daar geen concessies aan. Dan heb je juist daarnaast heel veel ruimte/tijd/flexibiliteit over om in te spelen op veranderingen. WAUW. Zo had ik het nog nooit bekenen. En dit is ook precies de kritische succesfactor voor HNW. Organiseer het werk zo dat het bij je past, het echt gaat helpen je dromen te verwezelijken, binnen je eigen verantwoordelijkheid, bewust bezig zijn als team en met een paar concrete afspraken. Dat gaat HNW ECHT een succes worden. Jan Stoop van De COREPORATION

S. Goemans - donderdag 25 november 2010

In de Do's en de Don'ts kan ik me helemaal vinden. HNW prima daar waar de organisatie (lees de leidinggevenden en medewerkers) er klaar voor zijn. Beter Slow veranderen dan Snel in de problemen