Ik zoek een...

Actueel - Nieuws

Organisatieopstellingen en systemisch bedrijfsadvies

di 28 sep 2010 - Eric de Waard

Organisatieopstellingen en Systemisch bedrijfsadvies zijn innovatieve instrumenten om bij organisatievraagstukken snel tot de kern van de zaak door te dringen en oplossingen te bewerkstelligen die tot bestendig resultaat leiden. Er wordt diepgaand inzicht verkregen in de organisatie en het instrument is een krachtige impuls voor organisatieontwikkeling.

Hoewel een bedrijfsmatige omgeving niet ziek kan zijn in de biologische zin van het woord is het soms noodzakelijk tot revitalisering te komen in termen van verhoging van motivatie, effectiviteit, resultaatgerichtheid en concurrentiekracht. Doel is de organisatie gezond maken! We doen dat met systemische interventies en organisatieopstellingen.

Wanneer is een organisatieopstelling of systemisch bedrijfsadvies interessant? Is één of meer van de volgende beweringen op uw organisatie van toepassing dan is het overwegen van een systemisch advies of een opstelling zeker de moeite waard:
- vroeger ging alles zo soepel, tegenwoordig lijkt niets meer te lukken;
- na de samenvoeging / fusie / reorganisatie lijkt het wel alsof er sprake is van bloedgroepen;
- die promotie / opvolging heeft niet geleid tot wat we ervan verwachtten;
- we communiceren niet meer met elkaar, dat was vroeger wel anders;
- dit is nu al de zoveelste manager die het niet voor elkaar krijgt;
- samenwerken is een woord dat men hier niet lijkt te kennen;
- waarom sluit ik met die klant geen deal? Ik doe er alles aan maar niets schijnt te werken;
- moet ik die investering nu wel doen of niet? Moet ik uitbreiden of consolideren?

De systemische benadering
Bij ons mensen is het onbewuste een sterk bepalende factor in ons doen en laten. Iedereen kent wel de term intuïtie, je doet iets zonder dat je echt beredeneerd hebt waarom je dat deed, en het pakt vaak goed uit. Sommige dingen doen we onbewust tegelijkertijd, bijvoorbeeld eten tijdens het autorijden, of bellen, het lijkt vanzelf te gaan. We noemen dat  tegenwoordig met een populair woord “multi tasken” maar in feite is het twee dingen tegelijkertijd doen en er niet met je volle aandacht bij aanwezig zijn, je doet het (bijna) onbewust. En zo zijn er meer dingen, meer besluiten die gebaseerd zijn op afwegingen vanuit een diepere laag. Ook in het zakelijk leven worden besluiten wel genomen op goed gevoel, “Fingerspitzengefühl” noemen onze Oosterburen dat. En wij hebben dat woord geadopteerd om aan te geven dat je ergens een goede neus voor hebt; goed bent in wat je doet. Organisaties, en elke andere groep mensen die met elkaar leeft, woont of werkt, zijn dynamische systemen, net zoals: familie, gezin, buurt, vereniging, school, en noem maar op.

Systemen hebben in het diepst van hun “ziel”, een collectief bewustzijn of beter gezegd een collectief geweten. Dit geweten bewaakt dat:
- alles en iedereen die onderdeel van het systeem is daarin een plek krijgt en heeft;
- er een juiste rangorde in het systeem is;
- dat alles erkent wordt er te zijn;
- er een balans bestaat in geven en ontvangen.

Indien aan één of meer van deze voorwaarden niet is voldaan ontstaat een negatieve, destructieve, dynamiek. Dit noemen we verstrikkingen. Verstrikkingen komen veelal voort uit gebeurtenissen in het verleden van het systeem, van de organisatie, die onvoldoende aandacht of ruimte hebben gekregen. Verstrikkingen zijn te herkennen in de beweringen die hiervoor zijn vermeld. Met systemische interventies worden nu deze 4 systemische voorwaarden inzichtelijk gemaakt en worden waar nodig correcties geïmplementeerd. Gekeken wordt naar wat niet is erkend, wat geen plek heeft gekregen, naar wat indruist tegen de juiste rangorde van het systeem en onrecht doet aan de balans van geven en nemen. Je zou kunnen zeggen dat een verstrikking een gestolde energie is, een blok op je maag. Met systemische interventies maken we die gestolde energie weer vloeibaar zodat deze kan stromen.

Hoe gaat het in zijn werk?
Afhankelijk van de vraagstelling kies ik één of meerdere zaken waarmee ik aan het werk ga. Veelal is dat het organogram: de formele verschijning van elke organisatie. Zo is de organisatie ingericht, of bedoeld ingericht te zijn. Bovendien kan aan de hand daarvan ook een korte schets van de historie van de organisatie gemaakt worden en van de plannen (de timeline van toen, nu en de toekomst).

Het kan ook zijn dat ik met de markt, een niche, de Product Markt Combinatie (PMC),  een productielijn, een team, een afdeling of een combinatie van meerdere aspecten aan de slag ga.

Vervolgens ga ik met mijn cliënt, veelal de ondernemer, de directie of het management aan het werk. De cliënt geeft met symbolen weer hoe het bewuste onderdeel van de organisatie eruit ziet (qua positie ten opzichte van elkaar). Als het ware richten we op een tafel of op de vloer van de ruimte een toneel in waarop alle relevante mensen, zaken en onderwerpen, weergegeven door een symbool, een plek krijgen. In 3D zien we dan het systeem opgesteld en als snel wordt duidelijk waar verstrikkingen zitten. Aan de hand van verdiepende vragen en interventies komen we vervolgens dichter bij de oplossing en het wegnemen van verstrikkingen.

In sommige gevallen wordt gebruik gemaakt van menselijke representanten in plaats van symbolen. Op die manier kan nog duidelijker inzicht worden verkregen door de directe feedback uit het veld. Representanten zijn niet betrokken bij de organisatie en zijn door mij geselecteerd op hun sensitiviteit en integriteit. Representanten zijn in staat aan de dynamieken die een rol spelen uiting te geven met behulp van woorden, houding en bewegingsimpulsen.

Met menselijke representanten is het nog beter om met behulp van interventies (idiomen die worden uitgesproken, of posities en houdingen die worden veranderd) de verstrikking op te lossen.

De oplettende lezer heeft gemerkt dat ik niet veel aan probleemanalyse doe. Sommigen zeggen dat de oplossing van een probleem voor 70% in de analyse van dat probleem zit. Welnu, dat betekent dat de nota die volgt op een traditionele aanpak met 70% omlaag kan. Rekent u al?

Is dit wetenschap, en waarom wordt het niet veel gebruikt als het zo doeltreffend is?
De wetenschappelijke basis vindt systemisch werk in diverse psychologische stromingen. Nadat Freud sprak over het “persoonlijk” onbewuste beschreef Jung het “collectieve” onbewuste. In de zestiger jaren van de vorige eeuw ontdekt de Hongaars Amerikaans psychotherapeut I. Borszormenyi Nagy dat er sprake is van overdracht tussen generaties van niet opgeloste conflicten binnen families, conflicten die niet opgelost zijn zoals haat, wraak, geheimen, onverwerkte rouw et cetera. Bert Hellinger, Duits psychotherapeut, ontwikkelt op basis van deze ontdekking een werkwijze die gericht is op het zichtbaar maken van de dynamieken. Dit noemt hij familieopstellingen.  Deze methodiek blijkt ook zeer effectief in organisaties.

Drs W.E. (Wim) Jurg bijvoorbeeld, universitair docent aan de Open Universiteit, is bezig met een promotieonderzoek waarbij opstellingen rondom merkenbeleid (merkenopstellingen) centraal staan.

De reden dat deze interventies (nog) niet breed zijn opgenomen in de toolbox van organisatie adviseurs is volgens mijn overtuiging omdat gevoelens, en zeker het publiekelijk tonen ervan in het Nederlandse bedrijfsleven nog maar schoorvoetend uit de taboe sfeer mogen komen.

“Bezielend leiderschap” en “het kwetsbaar opstellen” is in de idiomen van de managementtrainingen al wel gemeengoed en ook de Business Schools nemen soft skills development al wel op in hun programma’s; daarbuiten zijn we onderdeel van de waan van de dag en ga dan maar eens even kwetsbaar zijn of je op je gevoel richten.

Mijn eigen ervaringen op het gebied van organisatieopstellingen geven gelukkig wel een veelbelovende ontwikkeling te zien. Een beeld van een groeiende groep organisaties en hun beslissers die inzien dat de “systemische laag” belangrijk is en dat veel van het welbehagen en de motivatie van medewerkers  en succes van organisaties voortkomt uit aandacht en voeding voor die diepere laag. En daar gaat het om in systemisch werk.

Wat is het voordeel boven een klassiek organisatieadvies? Het verschil tussen advies en inzicht.
Het voordeel van deze systemische aanpak is dat real time inzicht wordt verkregen in wat er werkelijk speelt in de organisatie en vooral dat helder wordt waar de oplossing gevonden kan worden. Dit bespaart de organisatie veel tijd en geld. Er wordt ook geen tijd verspeeld aan uitgebreide rapportages of presentaties aan de opdrachtgever omdat deze direct het inzicht verkrijgt over wat er moet gebeuren om het vraagstuk op te lossen, mijn advies is dus inzicht. Inzicht met een langere houdbaarheid dan menig rapport. De opdrachtgever, ondernemer is in staat zelf de oplossing te formuleren, en volgens mij zijn die oplossingen altijd beter dan een opgelegd pandoer.

Eric de Waard is als zelfstandig ondernemer onder de naam DeWaardcoaching actief in coaching, counselling en systemisch advies. Daarnaast organiseert hij regelmatig workshops familieopstellingen en organisatieopstellingen. Cliënten zijn particulieren, werknemer, werkgevers, ondernemers, bedrijven en organisaties. Hij is medeoprichter van het netwerk VerderKijken dat maandelijks workshops organisatieopstellingen organiseert onder de naam “VerderKijkmiddagen”, en daarnaast verbonden aan een aantal maatschappelijke initiatieven zoals de "Dag van de Dialoog Arnhem 2010" en "7 Days of Inspiration". Eric schrijft weblogs over mens en organisatie en mensen onder elkaar. www.dewaardcoaching.nl



Geef hieronder uw reactie op dit nieuwsitem

Leave this one empty:
Naam:
Don't fill in data here:
Reactie:
Don't put anythin in here:
Nog geen reacties geplaatst