5 voorwaarden voor psychologische veiligheid op de werkvloer

ma 20 mrt 2023

Veiligheid op de werkplek is in Nederland vrijwel vanzelfsprekend. In elke gang hangt een ontruimingsplan, brandblussers, alarm knoppen en AED’s. Maar hoe zit dat met psychologische veiligheid? Waar hangen de instructiekaarten om een onzekere collega te ondersteunen tijdens een meeting? Of hoe pak je het aan als je merkt dat een collega dichtklapt?

Op veel plekken is hier ruimte voor verbetering want in de wereld van boomers, Gen X en de ‘patatgeneratie’ (en andere generaties) is psychologische veiligheid veelal nog een lachertje. ‘Je komt toch altijd voor jezelf op?’ Maar sta je dan altijd in je kracht? Nee, want sommigen hebben een ondersteunende hand op de rug nodig of een simpelweg ‘wat is jouw mening hierover?’ om het verschil te kunnen maken in het team of in de organisatie. En daar gaat het om bij psychologische veiligheid. Het creëren van een veilige omgeving waar iedereen durft te spreken, zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt.

Een psychologisch veilige werkomgeving geeft medewerkers niet alleen ruimte om in hun kracht te staan maar brengt ook medewerkersbetrokkenheid. Een betrokken team dat elkaar ondersteunt en versterkt is enorm veerkrachtig. Op zijn tijd brengt dit gelukkige medewerkers, die graag voor klanten (en elkaar!) klaar staan, langer in dienst blijven en minder stress en burn-out gerelateerde klachten ervaren. Kortom: genoeg reden om hier samen tijd in te investeren.

Condities
Er zijn verschillende condities die samen voor een psychologisch veilige werkomgeving zorgen. Uit onderzoek blijkt dat er 5 voorwaarden zijn die tezamen zorgen voor een psychologisch veilige werkomgeving. Blijkt het dat een of meer van deze voorwaarden niet in orde zijn? Dan kan het zijn dat medewerkers zich psychologisch onveilig voelen.

1. Leiderschapsgedrag
Wat leiders zeggen en doen bepaalt in grote mate of teamleden zich veilig genoeg voelen om zich kwetsbaar op te stellen en open te communiceren over alles wat hen bezighoudt.

2. Groepsdynamiek
Hierbij gaat het om de normen binnen de groep. Worden nieuwe ideeën aangemoedigd, zijn afwijkende meningen welkom of kun je gelijk een afbrander verwachten? Ook rollen en eigenschappen van teamleden spelen hierin een grote rol.

3. Vertrouwen en respect
Gebrek aan respect zorg ervoor dat mensen zich minderwaardig of veroordeeld voelen. En dan houden werknemers hun ideeën en meningen voor zichzelf.

4. Oefenruimte
Een piloot leert een vliegtuig besturen in een simulator, voordat hij echt de lucht in gaat. Dit is een veilige ruimte waar ruimte is om fouten te maken, te experimenteren en jezelf verbeteren. Zorg dat deze ruimte er ook is voor werknemers, zodat ze kunnen presteren als het nodig is, maar ook ruimte hebben om te leren.

5. Ondersteunende organisatorische context
Medewerkers hebben informatie én  ondersteunende middelen nodig om op hun best te zijn. En deze informatie en middelen moeten altijd beschikbaar zijn. Zo voorkom je dat er een cultuur van ‘dit moest je weten’ of ‘waarom weet je dit niet?’ ontstaat.

Niet elke organisatie, teamleider, HR professional of manager staat stil bij bovenstaande punten. Het is daarom ook geen misdaad als je niet voldoet aan alle voorwaarden die hierboven beschreven zijn. Wél is het belangrijk om je goed in te lezen wat jij kan doen om hieraan te werken met je teams, leidinggevende of als organisatie. Niet alleen voor het belang van je medewerkers en de teams maar ook voor de groei als organisatie en het aantrekken (of behouden) van talent. (bron: HRpraktijk)