Ik zoek een...

Actueel - Nieuws

Ontdek parels in een cultuur

Interculturele coaching

ma 28 mrt 2011 - Mies Kooiman

In de maartuitgave van het Tijdschrift voor Coaching is onderstaand artikel geplaatst (rubriek Ik zet in...) zonder de bijbehorende grafiek. Onderstaand het volledige artikel inclusief grafiek. Klik hier om de nieuwe PDF te openen. 

Coaching is vaak intercultureel. We hebben niet alleen te maken met nationale culturen, maar bijvoorbeeld ook met beroepsculturen, bedrijfsculturen en allerlei groepsculturen. Met behulp van een schema kun je culturen in kaart brengen. Zo kun je culturele verschillen benoemen en bespreekbaar maken. Daarmee kun je parels in zowel je eigen cultuur als andere culturen ontdekken. Als je zulk waardevol gedrag gaat waarderen, kun je ervoor kiezen om dat gedrag ook zelf toe te passen. Zo breid je je eigen handelingsopties uit. De coach is bij uitstek geschikt om deze ontdekkingsreis naar parels structureel te begeleiden.

Je eigen cultuur is heel vanzelfsprekend. Vaak kom je niet eens op het idee dat je dingen ook anders kunt doen. Zo hebben nationale culturen grote invloed op gedrag en gevoelens van mensen. Dit kan van alles betreffen, zoals tijdsbeleving, manier van communiceren, wat men privé vindt en wat publiek. Een Nederlandse werknemer zal een compliment op zijn werk meestal zeer waarderen. Maar in sommige Aziatische landen kun je een werknemer met een compliment juist in grote verlegenheid brengen. Vooral als hij gewend is zijn identiteit te ontlenen aan een groep. Een compliment komt dan de groep toe en niet het individu.

Behalve nationale culturen zijn in dit verband de culturen van allerlei groepen, zoals godsdienstgroepen, scholen, beroepsgroepen, bedrijven, sociale klasse, verenigingen, familie en vrienden ook relevant. Ieder mens neemt deel aan een aantal (sub)culturen. Je gedraagt je in de ene groep deels anders dan in de andere; thuis ben je anders dan op je werk. Je zou je identiteit kunnen beschouwen als een persoonlijke combinatie van de invloeden van al deze verschillende culturele omgevingen.

Het Cultural Orientations Framework
Voor een goed coachingsproces is het belangrijk dat je als coach oog hebt voor culturele achtergronden van je cliënt. Met een open houding en de wil om van je cliënt te leren, kun je daar veel over te weten komen. Om culturele aspecten te integreren in coaching is het belangrijk om gestructureerd te werk te gaan. Er is immers een bijna onbegrensde variatie in culturele waarden, normen en gedrag. Eén van de tools om structuur aan te brengen is het Cultural Orientations Framework (COF), dat Philippe Rosinski heeft geïntroduceerd in zijn boek Coaching Across Cultures [1]. Voor dit raamwerk heeft hij culturele oriëntaties geselecteerd die relevant zijn voor coaching. Een culturele oriëntatie definieert hij als ‘een neiging om te denken, voelen of handelen op een cultureel bepaalde manier’. Het COF bevat 7 categorieën met in totaal 17 culturele oriëntaties (zie de tabel). Voor elke oriëntatie geeft Rosinski twee, soms drie mogelijkheden. Al deze mogelijkheden hebben potentiële voor- en nadelen, geen enkele is goed of fout. Het COF biedt zo de mogelijkheid om zonder te (ver)oordelen met culturele verschillen te werken.

Profielen maken
Bij onderzoek van formeel/informeel communicatiepatroon kunnen we tegenkomen dat iemand op zijn werk hoofdzakelijk formeel communiceert, maar thuis en in zijn vriendenkring informeel. Werk en privé zijn twee verschillende culturele omgevingen en zowel formele als informele communicatie behoort tot de identiteit van deze persoon. Tijdens coaching kun je van deze diversiteit gebruikmaken. Stel dat een formeel communicatiepatroon de cliënt in het functioneren op zijn werk belemmert. Dan kan het hem helpen als hij er zich bewust van wordt dat hij in een andere omgeving anders communiceert. Hij ziet dan dat hij alternatieve handelingsopties tot zijn beschikking heeft.

Bij dit eenvoudige voorbeeld heb je het COF niet nodig, maar als meerdere culturele factoren een rol spelen, dan helpt het COF om structuur aan te brengen. Je kunt met dit raamwerk een cultureel profiel van de cliënt maken. Dat profiel kan specifiek of algemeen zijn. Specifieke profielen betreffen specifieke situaties. In bovenstaand voorbeeld maak je één specifiek profiel voor de werksituatie en één voor de thuissituatie. Een algemeen profiel geeft inzicht in een gemiddelde van al je situaties.

Grafische voorstelling van het COF
Bij een culturele oriëntatie/voorkeur om bepaald gedrag te vertonen, is het niet meteen gezegd dat je erin uitblinkt. Je kunt in dit gedrag meer of minder bekwaam zijn. Daarom is het belangrijk om de relatie te tonen tussen een culturele oriëntatie en de bekwaamheid om deze oriëntatie in daden om te zetten. Rosinski heeft hiervoor een grafische voorstelling van het COF gemaakt. Op zijn website http://www.cofassessment.com/ staat een variant hiervan. Als je daar je culturele oriëntaties invoert, met de bijpassende bekwaamheid, dan kun je je eigen culturele profiel vaststellen. Uiteraard kun je dat ook bereiken door de grafiek, per oriëntatie, op papier in te vullen. In dit artikel presenteer ik een modificatie van de oorspronkelijke grafiek van Rosinski. Door deze modificatie nemen de toepassingsmogelijkheden van de grafiek toe. Figuur 1 toont de gemodificeerde grafiek. Langs de (horizontale) x-as wordt de culturele oriëntatie weergegeven. De x-as toont een schaal van

-2 tot +2. Dit is een semikwantitatieve maat langs een continuüm. Hoe dichter de culturele oriëntatie bij de -2 of +2 wordt aangegeven, des te uitgesprokener is deze oriëntatie. Het minteken of plusteken geeft geen (moreel) waardeoordeel. Bij 0 is er geen culturele voorkeur. De (verticale) y-as meet de bekwaamheid van slecht tot uitstekend.

De grafiek invullen
Meestal zal de cliënt zelf, eventueel samen met de coach, de grafiek invullen. Aan de hand van figuur 2 wordt uitgelegd hoe je de grafiek invult. Het betreft hier de oriëntatie direct/indirect communicatiepatroon. De culturele oriëntatie/voorkeur van de cliënt is directe communicatie. Deze voorkeur is matig uitgesproken: -1 op de x-as en wordt aangegeven met een stippellijn. In principe kan bij een culturele voorkeur elke bekwaamheid voorkomen. Deze cliënt heeft voor zijn culturele voorkeur een goede bekwaamheid: 3 op de verticale as. De handelingsopties van de cliënt zijn echter uitgebreider dan deze culturele voorkeur. Als een situatie een sterke oriëntatie op directe communicatie vergt, dus een positie -2 op de x-as, dan kan de cliënt daaraan tegemoetkomen. Voor zo'n uitgesproken vorm van directe communicatie heeft hij een redelijke bekwaamheid, 2 op de y-as. Als er echter indirecte communicatie wordt gevraagd, dan blijkt hij daar minder goed in te zijn: +1 op de x-as en 0 op de y-as. Als je de genoemde meetpunten door een lijn verbindt en het gebied eronder inkleurt, dan geeft het ingekleurde gebied aan binnen welke grenzen de cliënt meestal handelt. Het staat hem uiteraard vrij om buiten dit gebied te handelen. Bouwt hij daar bekwaamheid in op, dan breidt hij zijn handelingsopties uit en kan het ingekleurde gebied worden vergroot. Wordt hij gecoacht om beter indirect te communiceren, dan kan hij in de figuur aangeven welke positie hij graag wil bereiken. Zo kan zijn ontwikkeling tijdens het coachingsproces visueel worden gevolgd.

Vergelijking van culturen
De gemodificeerde grafiek leent zich er uitstekend voor om culturen met elkaar te vergelijken. Ik kan dit illustreren met een persoonlijke ervaring. Voordat ik mijn carrière als intercultureel coach startte, werkte ik jarenlang als chirurg in Azië en Afrika. Het cultuurverschil tussen deze beide beroepen is goed aan te geven voor de oriëntatie hiërarchie/gelijkheid. Figuur 3 toont mijn beleving van het verschil tussen beide beroepsculturen en tegelijkertijd het verschil tussen mijn vertrouwde professionele culturele oriëntatie en de oriëntatie waar ik naar streef. Als chirurg probeer je in kort tijdsbestek alle relevante informatie van de patiënt te krijgen, je stelt de diagnose, je adviseert een behandeling, je voert de behandeling uit en geeft nazorg. Hoewel de patiënt in elk stadium uitleg krijgt, kan meepraten en degene is die beslist wat er gebeurt, is er geen sprake van gelijkheid in de relatie. Er bestaat een kennis- en ervaringshiërarchie. De relatie tussen coach en cliënt is een heel andere. De kennis en ervaring van de cliënt zijn hier essentieel. De coach ondersteunt. Coach en cliënt hebben ieder hun eigen rol, maar de relatie heeft veel kenmerken van gelijkheid. In figuur 3 is er enige overlap van de ingekleurde gebieden. Opvallend zijn echter de grote gebieden die elkaar niet overlappen. En zo ervaar ik het ook. Het is een grote cultuursprong van actief adviserende en handelende chirurg naar luisterende, niet-adviserende coach. Ik besteed nu veel aandacht aan het opbouwen van meer bekwaamheid voor de culturele oriëntatie gelijkheid. Ik breid mijn handelingsopties uit. Zo rijg ik weer een parel aan mijn culturele parelketting.

Voor het maken van een volledig cultureel profiel van twee of meer culturen kun je van alle (relevante) oriëntaties grafieken maken. Indien gewenst kun je nog oriëntaties toevoegen. Zo krijg je een overzicht van overeenkomsten in en verschillen tussen culturen. De ingekleurde gebieden kunnen elkaar overlappen of een kloof vertonen.

Behalve voor individuele coaching is het COF ook uitstekend geschikt voor groepscoaching. Bijvoorbeeld coaching bij inburgeringstrajecten, integratievraagstukken, fusies van twee bedrijven, verbetering van samenwerking tussen afdelingen van één instelling.

COF in het coachingsproces
Het nut van het COF gedurende het gehele coachingsproces kan worden geïllustreerd aan de hand van een inburgeringstraject. Allereerst worden culturele profielen opgesteld van het land van herkomst en Nederland. Hierdoor wordt de inburgeraar zich bewust van overeenkomsten en verschillen. De overeenkomsten zullen de inburgeraar het vertrouwen geven dat niet alles anders is. De verschillen vormen een uitdaging. Deze worden besproken en de inburgeraar kan nieuwe culturele keuzes maken. Coaching ondersteunt het opbouwen van bekwaamheid in het gekozen nieuwe culturele gedrag. De grafiek maakt visueel inzichtelijk wat het oorspronkelijke verschil is, waar de inburgeraar naar streeft en de voortgang tijdens het proces. De inburgeraar krijgt meer handelingsopties tot zijn beschikking. Per situatie kan hij kiezen uit verschillende, op dat moment cultureel acceptabele alternatieven.

Kortom, interculturele coaching is boeiend en uitdagend. Als de parels uit verschillende culturen worden gecombineerd, kan er een aantrekkelijk nieuw geheel ontstaan, dat mooier is dan beide culturen apart.

Literatuur:
1. Rosinski, P. (2003). Coaching Across Cultures, New Tools for Leveraging National, Corporate & Professional Differences. London/Boston: Nicholas Brealey Publishing.
Grafieken: Ekaterina Gaydarova

Mies Kooiman, doctorandus Culturele Antropologie/Sociologie van Niet-Westerse Samenlevingen, lid werkgroep Antropologie en Interculturele Methodiek.



Geef hieronder uw reactie op dit nieuwsitem

Leave this one empty:
Naam:
Don't fill in data here:
Reactie:
Don't put anythin in here:
Nog geen reacties geplaatst