Ik zoek een...

Actueel - Nieuws

Coachend leiderschap?

Dit is waarom veel managers het lastig vinden

ma 28 okt 2019

Moesten managers voorheen vooral een duidelijke strategie kunnen uitzetten en bedreven zijn in het doorhakken van knopen. Tegenwoordig wordt er als leidinggevende van je verwacht dat je ook een goede coach bent. En dat is nog niet zo makkelijk. “Om te beginnen moet je je dienstbaar opstellen.”

“Dit is hoe we het gaan doen.” Menig manager zal een vergadering of overleg wel eens met die woorden hebben afgesloten. Wie een bedrijf of organisatie leidt, moet immers een duidelijke strategie kunnen bepalen en vervolgens knopen durven doorhakken.

Maar met alleen de baas spelen, kom je er tegenwoordig niet meer. De wereld om ons heen verandert razendsnel. Als organisatie moet je je hier continue aan kunnen aanpassen. Managers die zelf alles bepalen en dus voortdurend moeten controleren of medewerkers hun taken wel goed uitvoeren, komen waarschijnlijk handen tekort. Je kunt het tempo van al die veranderingen immers niet in je eentje bijbenen.

Geen volgzame schapen, maar zelfstandige werknemers
Als organisatie heb je dus medewerkers nodig die hun eigen koers kunnen varen. Geen volgzame schaapjes, maar wendbare krachten die verantwoordelijkheid durven te nemen. Alleen komen die medewerkers niet van de ene op de andere dag uit de lucht vallen. Hier zul je als leidinggevende actief je best voor moeten doen, namelijk door mensen te coachen.

“Het is belangrijk om een cultuur te creëren waarin mensen kunnen groeien”, zegt CEO bij leer- en ontwikkelspecialist Schouten & Nelissen Camiel Gielkens. Zelf is hij al een aantal jaar gecertificeerd coach. Al vroeg in zijn carrière ontdekte hij het belang van coachend leiderschap. “Ik werkte als strategie consultant”, vertelt hij. “We bedachten de meest fantastische plannen maar op de een of anderen manier landen die niet bij de medewerkers. Het gevolg was dat er vervolgens te weinig mee werd gedaan.”

De koers bepalen én medewerkers de ruimte geven
Gielkens realiseerde zich dat het in beweging krijgen van je team net zo belangrijk is als het bedenken van de strategie zelf. En dat er voor het motiveren van mensen ander soort kwaliteiten nodig zijn dan voor het formuleren van een visie. Inmiddels leert hij zelf managers hoe ze een ook goede coach kunnen worden. “Managers die bij mij komen hebben vaak het idee dat ze alles binnen hun organisatie zelf moet doen”, legt hij uit. “Ze denken dat ze in alles de leiding moeten nemen. Dat levert veel druk en stress op.”

De oplossing is om meer verantwoordelijkheid bij medewerkers te leggen. “Een goede leider kan wat mij betreft zelf de koers bepalen wanneer het écht nodig is, maar ook anderen de ruimte geven”, zegt Gielkens. En daar komen de kwaliteiten van een coach om de hoek kijken. Gielkens: “De rol van een coach is om iemands te helpen zijn of haar volledige potentieel te benutten.” Hoe je dat doet? Om te beginnen door je dienstbaar op te stellen. En dat vinden niet alle leidinggevende even makkelijk. “Veel managers hebben een duidelijk beeld van hoe dingen moeten”, zegt Gielkens. “Daardoor zijn ze gewend alles zelf te bepalen, maar hierdoor zet je zet je medewerkers niet in hun kracht.”

Stel vragen en luister
Een meer dienstbare houding begint volgens Gielkens bij luisteren en vragen stellen. “Zo stimuleer je medewerkers om zelf met antwoorden of oplossingen te komen. In plaats van die voor te kauwen.” Om managers te stimuleren dingen vanuit verschillende perspectieven te bekijken neemt Gielkens ze tijdens zijn trainingen mee naar het museum. “Rustig naar schilderijen kijken, helpt daarbij”, legt hij uit. “Kunst je immers vaak op verschillende manieren interpreteren.”

Ruimte voor emoties
Je kunt natuurlijk niet iedereen over één kam scheren, maar vaak zijn leidinggevenden rationele types. Dat is handig wanneer er pijnlijke besluiten genomen moeten worden, maar niet als het gaat om het voorkomen van conflicten of het tevreden houden van je werknemers. “Als coach moet je emoties juist bespreekbaar te maken”, zegt Gielkens. “Hierdoor voorkom je spanningen in team. Wanneer er geen ruimte is voor emoties, gaan mensen namelijk op slot. Of ze gaan op zoek naar een andere baan. Dat kan natuurlijk ook.”

De eerste stap is bewustwording
De manager anno 2019 moet dus een duidelijke visie hebben, maar ook ruimte kunnen creëren voor het perspectief van anderen. Hij of zij moet beschikken over een resultaatgerichte houding, maar tegelijkertijd oog hebben voor de emoties en behoeftes van werknemers. Dat klinkt leuk op papier. Maar is zo’n coachend leiderschap wél voor elke manager weg gelegd? Gielkens denkt van wel. Al moet hij eerlijk toegeven dat de een wat sneller leert dan de ander. “Ik heb een hele dominante manager gecoacht”, vertelt hij. “Die vond het heel moeilijk om vragen te stellen. Hij was bang dat mensen hem dan niet meer serieus zouden nemen omdat hij vond dat hij zelf het antwoord moest weten.” Gielkens raadde hem aan veel over coachend leiderschap te lezen. Is de beste man nu de coachende manager waar organisaties anno 2019 op zitten te wachten? “Nee”, moet Gielkens bekennen. “Hij vervalt nog heel vaak in oud gedrag. Maar”, voegt hij toe. “Hij is hier zich nu wel van bewust. En dat is de eerste stap naar verandering.” (bron: MT: Next Generation Leadership | Hagar Jobse)



Geef hieronder uw reactie op dit nieuwsitem

Leave this one empty:
Naam:
Don't fill in data here:
Reactie:
Don't put anythin in here:
Nog geen reacties geplaatst